[Анонс!] Научно-практическая онлайн-конференция «Цифровая образовательная среда 2021» Регистрация→
Конкурс разработок «Пять с плюсом» январь 2021
Добавляйте свои материалы в библиотеку и получайте ценные подарки
Конкурс проводится с 1 января по 31 января

Теоретические основы системы управления персоналом организации

Ход экономических реформ в нашей стране показал, что преимущественно монетаристская политика, основанная на регулирование денежной массы и финансовых потоков, не оправдала себя. Постепенно общество пришло к пониманию, того обстоятельства, что стабильная социально-экономическая ситуация в стране возможна только при развитии производства, формировании высокого производственного потенциала. В этих условиях особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства, а, следовательно, обеспечить рост производства в целом. Нельзя сказать, что эффективность производства зависит исключительно от эффективного управления. Существует множество иных факторов, оказывающих влияние на эту величину, однако тенденции развития производственного потенциала в странах с эффективной экономикой показывают, что системе управления предприятием уделяется первостепенное значение. Это обусловлено тем, что в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного движения научно-технического прогресса, когда продукция, технологии, операционные методы и даже организационные структуры устаревают с небывалой скоростью – основным источником конкурентоспособности и долгосрочного процветания любой компании становятся знания и навыки ее сотрудников, их лояльность к организации, их мотивация к высокопроизводительному труду и т.д. Иными словами, в основе процветания предприятия в современной экономике лежит адекватная современным условиям система управления. Таким образом, предприятие для того, чтобы сохранить или повысить эффективность деятельности, должно непрерывно совершенствовать систему управления персоналом организации, ее структуру, в этой связи тема выпускной квалификационной работы является актуальной.
Просмотр
содержимого документа

Теоретические основы системы управления персоналом  организации

1 Понятие и сущность системы управления персоналом организации

Ведение бизнеса всегда связано с людьми, как состоящих в трудовых отношениях, так и не являющимися работниками предприятия. Система управления персоналом как раз и затрагивает отношения с людьми, состоящими в трудовых отношениях с предприятием.

Что такое трудовые отношения?

Это основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [1, с. 12]

И для того, чтобы эти обязательства выполнялись, необходима определенная система, которая бы регулировала эти взаимоотношения.

Управление персоналом организациицеленаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций, стратегии и кадровой политики, принципов, методов и технологий управления персоналом [2, с. 10].

В целом, термин «управление персоналом» можно трактовать как процесс воздействия на коллектив организации в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах.

Понятие «управление персоналом» необходимо рассматривать с точки зрения современных российских ученых в области экономики и управления.

С точки зрения профессора А.С. Пелиха, управление персоналом – это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей [3, с. 8].

Горфинкель В.Я. приводит еще более широкую трактовку данного термина. С его точки зрения, управление персоналом – это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия [4, с. 21].

Управление персоналом осуществляется на основе концепции, которая формируется в соответствии с требованиями макро- и микроэкономических условий, в которых развивается организация.

Современная концепция управления персоналом представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций [5, с. 221].

Концепция философии управления персоналом включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение понятия, сущности персонала организации, как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Управление – это процесс координации различных деятельностей с учётом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Тип управления – это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения [6, с. 41]

Управление – это процесс переработки информации с целью подготовки, принятия и реализации решений, обеспечивающих повышение эффективности работы организации, улучшение качества продукции [7, с.7]. Сущностью понятия управление является целенаправленная обработка информации.

Управление в свою очередь реализуется через такие функции как: планирование, организация, координация, мотивация и контроль [8, с. 41].

Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием.

Следовательно, система управления персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций [9, с. 51-52, 57-61, 65].

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Главная цель системы управления персоналом – создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие [10, с. 38].

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации.

Основная цель системы управления персоналом – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации. Другими словами можно сказать, что это обеспеченность кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Соответственно не обойтись без основных составляющих системы управления персоналом: субъекта управления персоналом и объектом управления персоналом.

Субъект управления персоналом - группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчиненным [11, с. 28].

Объект управления персоналом – отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив [12, с. 25]. Объектом управления в данном случае является организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилами нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организационными и корпоративными требованиями.

Один из наиболее сложных объектов управления в организации – это персонал в организации, в отличие от материальных факторов производства он обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые руководителем требования. Еще одной особенностью персонала является наличие субъективных интересов, он крайне чувствителен к управленческим воздействиям, и его реакцию не всегда можно точно предугадать.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала.

Рассмотрим систему управления персоналом, далее СУП, более детально.  Проанализируем различные определения данного термина с точки зрения современных авторов (таблица 1)

Таблица 1 – Определение термина «Система управления персоналом»

Понятие

Определение

Автор

Система управления персоналом –

 

система, в которой реализуются функции управления персоналом; включает подсистему общего и

линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Управление организацией:

Энциклопедический словарь [5]

это подсистема управления организацией в целом, она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду.

Пелих А.С. [3]

это система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Кибанов А.Я. [13]

это открытая система, которая находится в постоянном взаимодействии с внешней средой являющейся источником формирования трудовых ресурсов, потребителем результатов из деятельности, а также средой существования и развития работников

Егоршин А.П. [14]

это совокупность органов управления (должностных лиц, структурных подразделений) персоналом предприятия и организационно-информационных связей (соответствующих средств и каналов) между ними, предназначенных для осуществления деятельности по управлению персоналом и решения соответствующих задач в интересах предприятия

Рогожин М.Ю.  [16]

это система, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале

Одегов Ю.Г. [15],

Журавлев П.В. [10]

Проведем анализ данных определений термина «система управления персоналом». Определение, указанное в книге Управление персоналом организации: Энциклопедический словарь, является расширенным трактованием довольно узкого определения Кибанова А.Я., однако оно раскрывает в полной мере только состав системы [13, с. 43]. В отличие от других автор Пелих А.С. указывает на наличие внешней и внутренней среды, не касаясь при этом ее состава или структуры [3, с. 115]. В то время как Егоршин А.П. в своем определении данного термина делает акцент на работнике как составной части системы [14, с. 75]. Одегов Ю.А. дистанцируется от этого, рассматривая систему управления персоналом только с точки зрения выполнения целей  самой системы [15, с. 51]. Наиболее всесторонне полным является определение Рогожина М.Ю., оно достаточно полно описывает систему, полностью раскрывает его сущность и структуру [16, с. 47].

Таким образом, система управления персоналом – это  совокупность органов управления (должностных лиц, структурных подразделений) персоналом предприятия и организационно-информационных связей (соответствующих средств и каналов) между ними, предназначенных для осуществления деятельности по управлению персоналом и решения соответствующих задач в интересах предприятия.

Система целей для управления персоналом должна рассматриваться  с двух точек зрения:

  1.     Каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых  они вправе требовать от администрации.
  2.     Какие цели по использованию персонала ставит перед собой  администрация, и какие условия она стремиться создать.

Эффективность управления зависит от того, в какой степени указанные две группы целей  будут непротиворечивы. С точки зрения работника, систему целей можно представить так (выражая через функцию труда):

  1.     монетарная цель (оплата труда, дополнительные и материальные льготы и стимулы);
  2.     социально-психологическая цель (межличностное общение, условия труда, социальная безопасность, социально-психологический климат);
  3.     цель самореализации человека (творческий характер труда, возможность профессионального роста, должностное продвижение, признание заслуг, адекватная оценка труда).

С точки зрения администрации, для получения прибыли организацией, необходимо:

  1.     использовать персонал в соответствии со структурой и целями организации (цели: выполнение трудовой функции; расстановка персонала; целенаправленное перемещение персонала; оценка персонала; оценка кадров при отборе; текущая периодическая оценка персонала; развитие персонала; индивидуальные целевые задачи; обучение персонала; служебное и профессиональное продвижение);
  2.     повышать эффективность трудовой отдачи (цели: поддержание здорового климата; отношения руководства и коллектива; трудовые взаимоотношения; уровень конфликтности в коллективе; воздействие на мотивацию поведения; оплата труда; создание творческой атмосферы; поддержка карьеры; учет интересов; создание нормальных условий труда; охрана труда; соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда; обеспечение социальной инфраструктуры). Из сопоставления видно, что целевые задачи непротиворечивы. Система целей является основой для определения функций управления. Приведено   распределение целей СУП по различным уровням (рисунок 1)

Рисунок 1 – Цель системы управления персоналом

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

2 Элементы и методы системы управления персоналом в организации

Организация, как процесс, состоит из ряда стадий (подпроцессов), которые реализуются в организационной деятельности. На какие элементы распределяется процесс организации рассмотрим ниже. Основные элементы системы управления персоналом:

  •                планирование персонала - комплекс мер, направленных на оценку текущих ресурсов, прогнозирование их сокращения, оценку будущей потребности в ресурсах, в том числе и в руководящих работниках, оценку резерва персонала и способов быстрого замещения специалистов;
  •                привлечение персонала - комплекс мер, обеспечивающий привлечение требуемых специалистов в заданное время. Данные меры включают поиск, вербовку, отбор, найм и первичное развитие персонала;
  •                развитие персонала - включает обучение и переподготовку персонала, перемещение, оценку и продвижение персонала, подготовку резервов специалистов и руководителей;
  •                мотивация и стимулирование персонала - включает оплату труда, дополнительные стимулирующие выплаты и систему мотивации труда;
  •                учет персонала - комплекс мер по обеспечению кадровой работы в соответствии с требованиями контролирующих органов и потребностей самой организации [14, с. 93].

Следовательно, наличие этих составляющих, позволяет говорить о том, что в организации функционируют базовые элементы управления персоналом. Так, в большинстве российских предприятий можно отметить наличие таких из перечисленных составляющих, как учет персонала, являющийся обязательным в деятельности любой организации и достаточно хорошо регламентированный внешними органами.

Самыми узкими областями в сфере управления персоналом, а потому наименее разработанными, являются развитие персонала, его мотивация, а также планирование ресурсов. Поэтому совершенствование системы управления персоналом необходимо начинать именно с этих направлений.

В ходе производственно-экономической деятельности формируются сложные и многосторонние отношения между элементами системы управления персоналом. Актуальность проблемы взаимодействия между элементами системы управления персоналом состоит в том, что через такое взаимодействие осуществляется внутреннее управление предприятием, определяется роль руководителя и ее влияние на результаты работы производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Взаимодействие между элементами системы управления персоналом необходимо рассматривать как обмен информацией (знаниями, идеями, сообщениями), материальными объектами (деньгами, документами, другой собственностью организации), движениями и как форму. Такое взаимодействие связано с взаимопониманием между элементами системы управления персоналом, осознанием, фиксированием и исполнением этими элементами своих функций, а также осознанием руководителем тех проблем, которые возникают в работе с людьми.

Следует также указать, что система управления персоналом состоит из ряда подсистем, которые Кибанов А.Я. раскрывает следующим образом [15, с. 65]:

  1.     Линейное руководство осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.
  2.     Планирование и маркетинг персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.
  3.     Управление наймом и учетом персонала: оформление и учет приема, увольнений и перемещений, отбор персонала, организация собеседования, профориентация и организация рационального использования персонала, документационное обеспечение системы управления персоналом.
  4.     Управление трудовыми отношениями: анализ и регулирование взаимо-отношений; социально-психологическая диагностика, управление производственными конфликтами и стрессами.
  5.     Обеспечение нормальных условий труда выполняет такие функции: соблюдение психофизиологии труда, соблюдение санитарно-гигиенических норм, охрана труда и окружающей среды.
  6.     Управление развитием персонала осуществляет: обучение, переподго-товку и повышение квалификации; планирование и контроль деловой карьеры; введение в должность и адаптацию новых работников, текущую периодическую оценку кадров.
  7.     Управление мотивацией и стимулированием труда выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, разработка системы оплаты труда; разработка форм морального поощрения, нормирование и тарификация трудового процесса, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
  8.     Управление социальным развитием осуществляет: обеспечение охраны здоровья и отдыха; развитие культуры и физического воспитания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; организация общественного питания, организацию социального страхования.
  9.     Развитие организационной структуры управления выполняет такие функции как: анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование и формирование новой организационной структуры, разработка штатного расписания.
  10. Правовое обеспечение управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.
  11. Информационное обеспечение СУП выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией,   организация работы органов массовой информации организации.

Все подсистемы связаны единой целью предприятия – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись, в зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется [15, с. 67].

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства [16, с. 138]. Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы – методы построения системы управления персоналом. Раскроем сущность основных из этих методов (таблица 2)

Для построения системы управления персоналом организации существуют две группы методов:

  1.     Методы, характеризующие требования к формированию СУО.
  2.     Методы, определяющие направления развития СУО [17, с. 101].

В таблице 2 приведена классификация методов анализа и построения системы управления персоналом [18, с. 85].

Таблица 2  – Методы анализа и построения системы управления персоналом

Методы обследования

(сбор данных)

Методы анализа

Методы формирования

Методы обоснования

Методы внедрения

Функционально-

стоимостный анализ

Функционально-

стоимостный анализ

 

Функционально-

стоимостный анализ

Нормативный

 

Функционально-

стоимостный анализ

Активное

наблюдение рабочего дня

Экономический анализ

 

Экспертно-аналитический

 

Экспертно-аналитический

 

Привлечение общественных организаций

Моментные наблюдения

Последовательной

подстановки

 

Аналогий

 

Аналогий

 

Материальное и моральное стимулирование

Интервьюирование

Параметрический

 

 

 

Параметрический

 

 

Расчет количественных и качественных показателей

Обучение, переподготовка и повышение квалификации

Самообследование

 

Динамический

 

Системный подход

Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников  аппарата управления

Самообследование

Моделирование

Моделирования

Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников  аппарата управления

Изучение документов

Опытный

 

Опытный

 

 

 

 

 

 

 

 

Рассмотрим более детально методы обследования (сбор данных):

  1.     Метод системного анализа служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования СУП.
  2.     Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности.
  3.     Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
  4.     Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.
  5.     Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
  6.     Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом.
  7.     Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.
  8.     Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Рассмотрим более детально методы  развития:

  1.     Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
  2.     Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.
  3.     Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия.
  4.     Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
  5.     Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.
  6.     Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Таким образом, организация взаимодействия между элементами системы управления персоналом является в современных условиях актуальной и сложной задачей. Сложность обусловлена множеством признаков классификации данного взаимодействия, влиянием на результаты работы участников этого взаимодействия и работы предприятия. Знание методов управления, позволяет разобраться в громадном количестве конкретных приемов и частных способов управления. Одни и те же цели могут быть достигнуты различными методами, различными средствами. Важнейшая задача управления заключается в том, чтобы из множества вариантов решения проблемы, из множества путей, ведущих к намеченной цели, выбрать те, которые обеспечивают наилучшие результаты при минимальных затратах времени, сил, материальных ресурсов. 

Современные подходы к стратегическому менеджменту призывают обращать внимание на такие нефинансовые составляющие стратегического управления, как управление персоналом и повышение эффективности работы сотрудников, критериям и компонентам эффективности стратегии  управления персоналом.

Роль такого фактора управления, как повышение эффективности управления персоналом, трудно переоценить, так как он способствует рыночно ориентированному выпуску инвестиционных и потребительских товаров, восстановлению и развитию кооперационных связей, стимулирует предпринимательство, инновационную активность, а в итоге обеспечивает долгосрочное развитие предприятия.

Эффективное управление персоналом неизбежно подразумевает разработку критериев и методов оценки эффективности, разработку регламента проведения такой оценки и обработки результатов [18, с. 256].

Оценка – это определение уровня эффективности кадрового потенциала и системы управления персоналом в целом путем сопоставления фактических значений показателей и их составных частей с рекомендуемым уровнем, определение их соответствия установленным конкретным параметрам, критериям, нормам, правилам, принципам, стандартам, целям и задачам организации [19, с.70-104].

Поскольку критерии эффективности управления персоналом являются универсальными для любых коммерческих предприятий, то, соответственно, и методика оценки может быть универсальной [20,с.37-45].

Традиционное измерение эффективности деятельности предприятия, сосредоточенное только на финансовых показателях, полученных из систем бухгалтерского учета, быстро устаревает и не дает полной картины состояния предприятия, не позволяет построить точный прогноз в области управления персоналом. В последние десятилетие в российских компаниях существует необходимость в более совершенных и эффективных способах глобальной оценки деятельности сотрудников.

Оценка в системе управления персоналом может быть признана наиболее слабым элементом, ограничивающим эффективность всей системы управления персоналом. Оценка сферы управления персоналом базируется на сборе информации о деятельности в организации. Основная причина сложности состоит в том, что очень трудно оценить эффективность этой деятельности. Многие используемые показатели субъективны, их значение и содержание зависят от конкретной ситуации [21, с. 104 - 109].

Существуют различные точки зрения о критериях, которым должна удовлетворять эффективная система управления персоналом, однако большинство авторов выделяют следующие ключевые параметры:

  •       ориентация на стратегию;
  •       комплексность (наличие всех ключевых HR-функций: оценки профессионального развития, стимулирования, продвижения);
  •       согласованность (взаимная координация вышеперечисленных функций);
  •       технологичность (наличие четко прописанных моделей и процедур работы);
  •       гибкость (возможность оперативного перенацеливания под новые стратегические задачи);
  •       активная вовлеченность линейного менеджмента;
  •       налаженная система планирования карьеры и замещений;
  •       налаженная система развития;
  •       налаженная система внутренних коммуникаций [22, с. 132].

Рассмотрим различные современные подходы к оценке эффективности системы управления персоналом. В настоящее время наметилось три различных подхода к оценке эффективности системы управления персоналом.

Первый подход предполагает оценку всего персонала организации, как совокупного общественного работника эффективность деятельности которого, определяется конечными результатами производства за определенный период. В качестве показателей конечного результата, используются конечные результаты деятельности организации за конкретный период (объем реализованной продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капитальных вложений и т.д.). Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность деятельности персонала определяется конечными результатами всей фирмы. Но данный подход не учитывает, как и какими способами и средствами достигнут данный результат.

Второй подход к оценке эффективности работы системы управления персоналом основан на критериальных показателях результативности и качества живого труда. В качестве таких показателей используются: продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д. Если первый подход агрегирует весь персонал до совокупного работника, то вторая концепция неизбежно использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации. Однако в условиях современного рынка только трудовых показателей недостаточно.

Сторонники третьего подхода, предлагают связать эффективность работы персонала с формами и методами работы с ним, то есть с организацией работы персонала, мотивацией, социально-психологическим климатом в коллективе. В этом случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т.д. Данный подход отличается от двух предыдущих еще большей дифференциацией в отношении живого труда, то есть учитывает индивидуальные особенности исполнителей и их совместимость в группах.

В первой концепции объект управления – фактически совокупные ресурсы организации (материальные, финансовые и трудовые); во второй – преимущественно трудовые ресурсы; в третьей – трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных.

Можно выделить следующие подходы к оценке эффективности управления персоналом:

  •       определение экономической эффективности (коэффициент эффективности затрат, срок окупаемости затрат, приведенные затраты, годовой экономический эффект, дисконтированные затраты);
  •       определение социальной эффективности (средняя заработная плата одного работника, потери рабочего времени, удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации, социально-психологический климат, темпы роста заработной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала);
  •       определение организационной эффективности (надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, нормы управляемости, коэффициент прироста сотрудников, качество управленческого труда, уровень управленческого потенциала);
  •       оценка по конечным результатам (выручка (объем продаж), хозрасчетный доход, чистая прибыль, затраты (себестоимость, издержки), качество продукции, труда, услуг);
  •       управление производительностью (стоимостная оценка производи-тельности, натуральная выработка на одного работника, темпы роста производительности труда, трудоемкость продукции, работ, услуг, коэффициенты использования рабочего времени);
  •       качество трудовой жизни (трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство организацией, служебная карьера, социальные гарантии, социальные блага);
  •       балльная оценка эффективности (перечень критериальных показателей, весовые коэффициенты показателей, математические модели стимулирования, частные показатели эффективности, комплексный показатель эффективности, оценка динамики эффективности);
  •                 оценка трудового вклада (участия) (шкала достижений в работе, шкала упущений в работе, расчет коэффициента трудового участия, распределение заработка по коэффициенту трудового участия, распределение премии по коэффициенту трудового участия) [23, с. 201].

Выбор же конкретной концепции оценки эффективности трудовой деятельности зависит от ряда различных факторов: модели мотивации труда, системы и формы оплаты труда, отрасли экономики, величины организации, масштаба управления, периода времени, состояния планирования, системы бухгалтерского учета, количества структурных подразделений, общей численности работников, уровня информатизации и компьютеризации, уровня корпоративной культуры и т.д. Анализ данных подходов к оценке эффективности труда персонала свидетельствует о многообразии критических показателей [24, с. 39-44].

Таким образом, с позиций многообразия выявленных подходов оценки эффективности системы управления персоналом, единый подход к оценке их эффективности должен предполагать наличие общих для всех систем параметров. Такой общий параметр – совпадение целей предприятия и системы управления персоналом, так как система управления персоналом – это встроенная часть системы управления предприятием. Ее эффективность определяется конечным результатом деятельности предприятия. Эффективной надо признать систему управления персоналом на предприятии, конкурентоспособную с позиций выпускаемой продукции (услуг) и самого предприятия.

Список использованных источников

1 Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 15 (по состоянию на 2 октября 2017 года.) – М.: ОмегаЛ, серия Кодексы Российской Федерации, 2017 г., - 224 с.

  1.                 Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности – М.: Академия, 2015 г. – 373 с.
  2.                 Пелих А.С. Теория управления – М.: ИНФРА-М, 2013 г. – 336 с.
  3.                 Горфинкель В.Я. Инновационный менеджмент–  М.: Интел-Синтез, 2014 г. – 424 с.
  4.                  Балашов Ю.К., Пугачев В.П., Энциклопедический словарь по управлению персоналом– М.: ИНФРА-М, 2016 г. – 287 с.
  5.                 Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим. Управление персоналом № 11, 2014 г. с. 25-27.
  6.                 Цугель Т. М. Десять шагов на пути к процессной структуре организации. Методы менеджмента качества, 2013 г.
  7.                 Десслер Г. Управление персоналом – М.: ЮНИТИ, 2014 г. – 313 с.
  8.                 Хант Дж. Организации как культуры.  Управление изменением № 5, 2014 г. с. 51-52, 57-61, 65
  9.            Журавлев П.В., Управление персоналом  –  М.: ЭКМОС, 2016 г. – 512 с.
  10.            Качалина Л.Н., Конкурентоспособный менеджмент – М.: ЭКСМО, 2013 г. – 288 с.,
  11.            Кочеткова А.И. Основы управления персоналом – М.: Дашков и К, 2014 г.
  12.            Кибанов А.Я.Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М, 2017 г. – 704 с.
  13.            ЕгоршинА.П., Основы менеджмента – М.: Дашков и К, 2014 г. – 376 с.
  14.            Одегов Ю. Г. Управление человеческими ресурсами - М.: КноРус, 2017 г. – 222 с.
  15.            Рогожин М.Ю., Управление персоналом – М.: Омега, 2015 г. – 438 с.
  16.            Маркова В.Д. и Кузнецова С.А. «Стратегический менеджмент» –  М.: ИНФРА-М, 2013 г. – 467 с.
  17.            Розанова В.А. Психология управления  – М.: Интел-Синтез, 2016 г. – 353 с.
  18.            Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом). Менеджмент. 2013 г. №3 с.70-104
  19.            Папкова Л. Ю. Показатели эффективности деятельности по управлению персоналом. Подбор кадров. – 2013г. №4 с.37-45
  20.            Перепелкин Л. С. Этнопсихология современного производства. Человек. 2016 г.  №6. с. 104 - 109.
  21.            Маслова В. М. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов Научный редактор А.А. Радугин М.: Центр, 2016 – 432с.
  22.            Маслова В.М. Управление персоналом – М.: Дашков и К, 2013г.265 с.

24Сухорукова М. Ценности, как ключевой элемент организационной культуры. Управление персоналом № 11, 2015 г. с. 39-44.

 

1

Информация о публикации
Загружено: 19 января
Просмотров: 4841
Скачиваний: 8
Горелова Людмила Игоревна
Прочее, ВУЗ, Разное
Скачать материал